Três profissionais que recrutam colaboradores na área do digital reuniram uma série de conselhos para quem quer candidatar-se a um emprego em Marketing Digital.

Bruno Oliveira, para além de ser formador na Lisbon Digital School, é responsável por toda a área digital da Sumol+Compal e tem sido ele a constituir as equipas que trabalham as marcas no digital.

Já Tarcísio Pontes, noutra área completamente distinta, a banca, é Head of HRBP and Organizational Development Teams no Millennium bcp, responsável, assim, pela contratação de novos talentos para a instituição bancária que tem visto distinguido o seu processo de transformação digital.

Do lado do retalho, temos Simão Pires, Digital Marketing Hub Director na Worten, onde identifica talentos e constitui equipas específicas que trabalham no digital da marca.

O que têm os três em comum? Valiosas dicas para ti que sentes que o teu futuro passa por uma área em constante crescimento, que muda diariamente, e com desafios gigantes no futuro.

LDS – Consideram que uma pessoa apenas com experiência prática na área de Marketing Digital fica em desvantagem comparativamente a alguém que também tenha formação?

Bruno Oliveira (BO) – Se estivermos a falar de perfis idênticos, quem tem formação ganha vantagem competitiva. A área de digital está em transformação constante, por isso quem tira formações demonstra que é alguém que investe nele(a) próprio(a) e está atualizado.

Tarcísio Pontes (TP) – Quando recrutamos, olhamos para o histórico do candidato(a) como um todo. E a formação, académica e não só, é um valor…. Além disso, uma pessoa que sempre investiu na sua formação significa que manteve índices de aprendizagem elevados e tem uma curiosidade em aprender, vontade de se desenvolver.

No Millennium bcp valorizamos muito esses perfis…

Simão Pires (SP) – A formação permite entrar no mercado de trabalho com uma vantagem sobre os restantes em igual situação. É esse o benefício da formação, seja ela do ensino superior, formações complementares ou workshops, onde todos esses momentos permitem acrescentar valor. A experiência profissional pelo seu lado permite já ter uma noção do mundo real e como é o dia-a-dia na operação de Marketing Digital, por isso vai sempre depender do tempo de experiência profissional.

LDS – E como dar a volta à falta de experiência colocada no currículo? Apostar na originalidade e dinamização do mesmo? 

TC – O CV deve ser franco. Se uma pessoa tem pouca experiência não deve disfarçar isso. Há posições em que as empresas precisamente procuram pessoas com pouca experiência e muita vontade de desenvolver. Há lugar para todos…

O pior que pode acontecer a uma pessoa com pouca experiência é candidatar-se a um perfil sénior, ir à entrevista e todos perceberem que aquela candidatura, afinal, não é adequada…

BO – A criatividade e originalidade pode prejudicar a eficácia da mensagem, mais do que a forma o importante é o conteúdo.

A minha recomendação é começarem a criar a sua legitimidade e autoridade em marketing digital, através do LinkedIn, site, etc.

Alguém que trabalhe bem a sua imagem/marca e cria a sua pegada digital, demonstra que facilmente saberá trabalhar uma marca.

SP – A falta de experiência pode ser colmatada com formações adicionais para enriquecer o CV ou outras atividades que façam sentido para a posição que se está a candidatar. Um CV pode ser original, mas o fundamental é conseguir responder à necessidade da posição, ou seja, passar o que podemos trazer para a empresa de adicional com base na experiência/vivências passadas.

LDS- Afinal, o que é para vocês um bom CV?

SP – Um bom CV responde à necessidade da empresa patente no anúncio de emprego. Deve mostrar o que fizemos até então, utilizando verbos de ação para descrever a nossa experiência, o que foi feito e que resultados foram obtidos. A primazia deve ser dada à informação e a mesma deve estar de forma clara. Peçam a um amigo/conhecido que não seja da vossa área para interpretar o vosso CV, se eles entenderem o que fazem e a mais-valia que apresentam é porque é um bom CV.

BO – Para mim, é simples, estruturado e assertivo.

TP – Um CV bom explica de forma clara quais os conhecimentos adquiridos, as competências desenvolvidas e quais as principais realizações passadas (no caso de marketing digital, campanhas de sucesso, etc.).

Se revelar numa carta de intenção como perspetiva a sua carreira e que valor pode trazer à organização a que se candidata, ainda melhor!

Isso ajuda muito o recrutador a perceber o valor e o potencial da pessoa.

LDS – Com que olhos vêem vista uma candidatura para uma vaga de Marketing de alguém com formação noutras áreas de comunicação?

BO – Depende da fase de carreira e experiência.

Se tiver experiência em marketing não será a base de formação que irá “desvalorizar”, mas será sempre importante ter algumas formações que consolidem o conhecimento na área de marketing.

SP – É tudo sobre a experiência passada da candidatura e o potencial que demonstra no seu CV. Por isso, ser de outra área de comunicação ou outra área de formação não coloca em causa a candidatura.

TP – A comunicação é uma faculdade da disciplina do marketing, portanto só pode ser visto como algo positivo. No entanto, a comunicação é um mundo vasto: comunicação jornalística é muito diferente de comunicação comercial… Além disso, muitas posições de marketing digital exigem conhecimento de outras competências, nomeadamente de ferramentas digitais, como SEO, Google Analytics, etc.

LDS – Qual a verdadeira importância da cultura da empresa para um processo de selecção? Conta, realmente, a pessoa estar alinhada? E nos casos da procura de freelancers para projectos pontuais?

TP- No Millennium bcp tentamos ter uma mente aberta em relação às pessoas, olhando para o seu talento / potencial e tentando criar condições para sermos inclusivos.

Naturalmente, temos uma cultura própria, baseada na meritocracia, na ambição de liderar a transformar do negócio em Portugal. Se o candidato(a) partilhar dessa visão do trabalho estará alinhado connosco.

BO – Eu trabalho com muitos freelancers, e o que procuro é a pessoa adequada para o projeto e fomente ter dentro da equipa pessoas diferentes e com pontos de vista diferentes.

O alinhamento acima de tudo é para a pessoa, porque tem que se sentir parte da equipa e estrutura.

SP – O fit com a cultura da empresa é fundamental mas é um processo de ambos os lados. Tipicamente coloca-se o ónus em quem está a recrutar, mas os candidatos também devem fazer esse exercício. Façam todas as perguntas para que não restem dúvidas e falem com outras pessoas que estejam nessa empresa, por exemplo. Agora com o LinkedIn procurem alguém que possa estar na área que vocês estão concorrer e perguntem-lhe como se sente na empresa. É bom perceber bem a empresa e a forma de trabalho, que entendo ser fundamental para o candidato tomar a sua decisão. O work-life balance, o propósito, a satisfação de representar essa empresa, a vontade de trabalhar nesse sector de atividade ou os desafios que a empresa e setor podem proporcionar são tudo fatores que devem ser tidos em conta pelo candidato. Ninguém quer falhar neste elemento pois implica recomeçar todo o processo de recrutamento ou procura de um novo desafio. No caso de freelancers, o processo acaba por ser mais flexível já que num segundo projeto a experiência passada vai sempre ser considerada para a tomada de decisão, de ambos os lados.

LDS – A atracção e manutenção de talento tem sido um tema. Que iniciativas podem ser implementadas para ir contra este ciclo? A minha experiência é que os RH só entram em acção para “reter”.

TP – O mercado está muito aquecido este ano, portanto há uma mobilidade muito grande e nenhuma empresa está imune. No Millennium bcp tentamos ser proactivos no acompanhamento e progressão das pessoas. A nossa estratégia é de “apelo”, “atractividade”, “proximidade” e “proactividade”.

Dito isto, é natural que em alguns casos sejamos mais reativos e façamos o tal exercício de retenção de Colaboradores que não nos podemos dar ao luxo de perder.

E também é preciso aceitar que há Colaboradores que se demitem pelos mais variados motivos, alguns deles estritamente pessoais. Haverá sempre. E temos de encarar isso com naturalidade.

SP – A retenção não é só uma função dos RH mas de toda a organização, principalmente da chefia direta. É fundamental o acompanhamento próximo por parte da chefia, com apoio dos RH em momentos pontuais, pois no dia-a-dia é que é importante perceber o nível de satisfação das equipas. Os RH entram “em ação” para reter pois é o momento já de ruptura em que a chefia direta já pouco consegue fazer. Uma sinalização atempada por parte da chefia permite que os RH entrem noutro ponto do processo e não sejam vistos dessa forma. Quanto à atração e retenção de talento há vários pontos a ter em consideração. A compensação é fácil de entender, mas por vezes esse não é o único veículo, mas há outros benefícios/condições que também devem ser tidos em consideração e que, por exemplo, a Worten e a Sonae apostam. Por exemplo, a formação contínua dos colaboradores, um ambiente saudável de trabalho entre equipas, possibilidade de abraçar novos desafios dentro da empresa ou do grupo para responder à vontade de novos desafios profissionais, possibilidade de licença sem vencimento ou dias adicionais de férias.

BO – O mundo e cultura mudou, as novas gerações querem maior liberdade de tempo e espaço e isso entra em conflito com empresas mais tradicionais.

Flexibilidade de horário, modelo híbrido, cultura de partilha e ensinamento vai reter mais, do que o modelo clássico.

O que difere é o salário emocional, que não é ter café de borla ou mesa de ping-pong, mas sim por exemplo: dias extra de férias, sexta feira livres, flexibilidade de horário, teletrabalho, disponibilidade de seguro de saúde para família, ou até medico na empresa. Por exemplo, com o tema de saúde mental, nos EUA já existe empresas que tem psicólogo a apoiar, porque cria um ambiente mais saudável.

LDS – E a possibilidade de trabalhar 4 dias? Modelo híbrido será algo a considerar assim?

SP – Na Worten há a possibilidade de trabalhar 4 dias por semana tendo a opção de um horário reduzido, não sendo esse o modelo que tem vindo a ser discutido (O “4 day week”). O modelo híbrido é algo que já está implementado na Worten com o modelo de 2 dias no escritório e 3 em casa. Este modelo tem funcionado bastante bem, e era algo que mesmo antes da pandemia já estava implementado com o trabalho a partir de casa uma vez por semana.

BO – Depende mais uma vez da função.

Áreas de apoio ao cliente, fábricas será muito difícil porque tem um impacto directo na rentabilidade dos produtos/serviços, ou seja, a empresa terá que recrutar e aumentar preços, o que é complicado em cenários de inflação.

Acho que o modelo de 4 dias poderá acontecer, mas terá que ser uma movimentação global e não pontual.

TP – O Millennium bcp é uma organização comercial que tem atendimento ao público 5 dias por semana, portanto a redução do número de dias de trabalho tem implicações complexas na nossa realidade.

Mas estamos atentos às tendências e experiências. Se a produtividade da organização não for afetada, temos de olhar para todas as possibilidades de mente aberta.

LDS – No digital, os prazos são curtos e os resultados medidos de forma célere. Mais do que um “emprego para a vida”, qual é a promessa dos recrutadores?

SP – Os empregos para a vida já não existem. Os resultados são medidos de forma célere pois o “mundo digital” em que nos inserimos tem ditado que a velocidade tenha que ser essa, sabemos tudo em “real-time” e se não agimos sobre isso alguém o vai fazer e nós ficamos para trás. Claro que essa pressão do “real-time” é possível e potenciada pelo digital, mas agora todas as áreas de trabalho também têm essa boleia sendo a pressão colocada de forma transversal em tudo. A promessa é a de trabalho numa área altamente dinâmica e em constante evolução e com um potencial de crescimento gigante como há poucas, atualmente. No entanto, mais do que a promessa que os recrutadores possam fazer é importante um candidato perceber se a posição em aberto responde às suas necessidades.

BO – A promessa está relacionada com evolução a 2 níveis: Carreira e aprendizagem. O sentimento de FOMO, cria uma necessidade extra nas empresas de criar um ecossistema de rotação de funções, plano de carreira, critérios de evolução dentro da empresa.

Outro aspecto importante é autonomia, a microgestão ou o conceito de “chefe” acabou para as gerações mais novas, o modelo que funciona é mais lógica de gestão de pessoas e projetos, com um modelo de colaboração.

TP – No Millennium bcp temos uma proposta de valor muito concreta: participar na liderança da transformação do negócio bancário. Ainda para mais com centro de decisão em Portugal.

Quem quiser participar nesta grande viagem tem lugar na nossa caravela…

LDS – Num processo de recrutamento, que conselhos dariam a um candidato?

BO – Mínimo olímpico: Estudar a empresa, o que me faz logo eliminar um candidato é nem saber o que a empresa faz ou vende. Se ele não teve interesse em estudar a empresa é porque na realidade não está interessado no trabalho.

Outros aspetos importantes é ser claro qual a proposta de valor para aquela função e empresa, e perguntar durante a entrevista o que procuram num candidato.

Alguém que faz perguntas, é alguém que é assertivo e procura uma relação win win.

TP – Ser genuíno. Falar verdade. Ser franco.

Tentar insuflar um CV ou exacerbar numa entrevista mais tarde ou mais cedo vai dar mau resultado.

SP – Sejam genuínos. No vosso CV, nas vossas entrevistas, nas conversas que têm com outras pessoas sobre a empresa e com quem lá trabalha. Essa capacidade de gerar empatia com a quem está do outro lado vai fazer a diferença no momento da tomada de decisão de ambos os lados.

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